अमेरिकन यूनिवर्सिटी लाइब्रेरी में काम करने के दो वर्षों के दौरान, सिडनी हेनरी ने अपने अनुभवों की एक नोटबुक संकलित की है। पन्ने बताते हैं कि वह जो कहती है वह पर्यवेक्षकों द्वारा डराने-धमकाने और अपमानित करने का वर्षों पुराना पैटर्न है।
हेनरी ने कहा कि उन्हें बैठकों से बाहर रखा गया था और कहा गया था कि वह भाग्यशाली थीं कि उनके नियोक्ताओं ने उनकी युवावस्था के बावजूद उन्हें मौका दिया। 23 वर्षीय हेनरी लाइब्रेरी के संचार और कार्यक्रम समन्वयक हैं।
जब उसे उसके वेतनमान से अधिक काम सौंपा गया और वह वेतन वृद्धि की मांग करने लगी, तो हेनरी ने विश्वविद्यालय के लाइब्रेरियन जेह्युन डेविस, डीन काउंसिल के सदस्य और हेनरी के शीर्ष पर्यवेक्षक से मुलाकात की। हेनरी ने कहा, डेविस ने उससे कहा कि वह संभवतः स्टाफ यूनियन या मानव संसाधन के माध्यम से कुछ भी नहीं करेगी।
हेनरी, एक यूनियनकृत कर्मचारी, ने पहले ही फरवरी 2025 में एयू के स्टाफ यूनियन के माध्यम से वेतन शिकायत दर्ज की थी। जब उसके पर्यवेक्षकों को इस बात का पता चला, तो बदमाशी बढ़ गई, हेनरी ने कहा।
हेनरी एकमात्र पुस्तकालय कर्मचारी नहीं है जिसने कहा है कि उसे विशेष रूप से डेविस से दुर्व्यवहार का सामना करना पड़ा है, न ही वह एकमात्र ऐसी कर्मचारी है जिसने बिना किसी कार्रवाई के सफलता के साथ इसकी रिपोर्ट की है। डेविस ने साक्षात्कार के लिए बैठने से इनकार कर दिया, लेकिन एक ईमेल बयान में कहा कि वह “व्यक्तिगत कार्मिक मामलों पर टिप्पणी नहीं कर सकती” और वह “कार्यस्थल संस्कृति के बारे में किसी भी चिंता को गंभीरता से लेती है और समर्थन करती है”[s] उनकी समीक्षा करने और उन्हें संबोधित करने के लिए विश्वविद्यालय की स्थापित प्रक्रियाएं।”
हेनरी के अनुसार, अन्य लोगों ने पिछले दो वर्षों में विश्वविद्यालय को डेविस के बारे में सूचित किया है। उन स्टाफ सदस्यों में से एक बेला गोरिस हैं, जो अब कला और विज्ञान महाविद्यालय में सहायक प्रोफेसर हैं, जो पहले समावेशी उत्कृष्टता कार्यालय और पुस्तकालय में बजट और कर्मियों के लिए काम करती थीं।
गोरिस ने कहा कि लाइब्रेरी में काम करने का उनका अनुभव हेनरी के समान था। उन्होंने यह भी कहा कि उनसे उनकी नौकरी के विवरण और वेतन ग्रेड से परे काम करने के लिए कहा गया था और जब उन्होंने वेतन वृद्धि की मांग करना शुरू किया तो उन्हें अपमानित किया गया और बाहर कर दिया गया।
2025 के वसंत में, गोरिस ने कहा कि उसने भेदभाव के लिए डेविस के खिलाफ शीर्षक IX शिकायत दर्ज की, लेकिन इक्विटी और शीर्षक IX के कार्यालय से कभी कोई जवाब नहीं मिला। ईगल ने शिकायत के दस्तावेज नहीं देखे हैं क्योंकि यह मौखिक रूप से और कार्यालय में व्यक्तिगत रूप से बनाया गया था।
गोरिस ने अप्रभावी रिपोर्टिंग प्रक्रियाओं के संदर्भ में कहा, “हर कोई जानता है कि एयू में कुछ नहीं होता है।”
द ईगल से बात करने वाले विश्वविद्यालय के पांच कर्मचारियों ने दावा किया कि एयू में कार्यस्थल पर बदमाशी की व्यापक संस्कृति है और कर्मचारियों के साथ दुर्व्यवहार की रिपोर्ट करने के लिए अपर्याप्त प्रणालियाँ हैं।
विश्वविद्यालय ने पुस्तकालय को कठोर कार्यस्थल बताने के आरोपों पर टिप्पणी करने से इनकार कर दिया।
सहायक उपाध्यक्ष और उप मुख्य संचार अधिकारी एलिजाबेथ डील ने द ईगल को दिए एक बयान में कहा, “विश्वविद्यालय की नीति के अनुरूप और गोपनीयता और रोजगार कानूनों के अनुसार, हम व्यक्तिगत कार्मिक मामलों पर टिप्पणी नहीं करते हैं।” “अमेरिकी विश्वविद्यालय एक स्वागतयोग्य और समावेशी कार्यस्थल को बढ़ावा देता है, जो मजबूत रिपोर्टिंग प्रक्रियाओं और नीतियों द्वारा समर्थित है जो सुनिश्चित करता है कि चिंताओं का तुरंत और उचित तरीके से समाधान किया जाए।”
गर्मियों के अंत में, हेनरी ने राष्ट्रीय श्रम संबंध बोर्ड और डीसी मानव अधिकार कार्यालय दोनों के माध्यम से विश्वविद्यालय के खिलाफ आरोप दायर करने का फैसला किया। एनएलआरबी शुल्क स्टाफ यूनियन में शामिल होने के बाद हेनरी के पर्यवेक्षकों की धमकी और प्रतिशोध पर आधारित था। ओएचआर आरोप – जिसे द ईगल ने हेनरी द्वारा प्रदान किए गए ईमेल के माध्यम से सत्यापित किया – भेदभाव सुरक्षा और रोजगार इक्विटी के उल्लंघन के संबंध में है। दोनों मामले फिलहाल यूनिवर्सिटी के खिलाफ खुले हैं।
एयू की प्रबंधन संरचना दुर्व्यवहार और जवाबदेही की कमी को सक्षम बनाती है, नामांकन कार्यालय में वित्तीय सहायता परामर्शदाता और एयू के कर्मचारी संघ के आयोजन के लिए सह-अध्यक्ष एलेनोर साइननेला ने कहा।
स्कियानेला के अनुसार, विश्वविद्यालय में पर्यवेक्षक-से-कर्मचारी अनुपात एक-से-एक या एक-से-दो होना आम बात है। उन्होंने कहा कि इससे कर्मचारी अलग-थलग पड़ जाते हैं और इसे “शक्ति के दुरुपयोग का केंद्र” कहा जाता है। स्कियानेला ने यह भी कहा कि पर्यवेक्षक के पास अधिक कर्मचारी होने से समस्या में सुधार होगा, क्योंकि वे एक-दूसरे के साथ दुर्व्यवहार पर चर्चा करने में सक्षम होंगे।
स्केनेला, जो तीन वर्षों से स्टाफ यूनियन का हिस्सा रही हैं, ने कहा कि उन्होंने कर्मचारियों को पर्यवेक्षकों द्वारा धमकाए जाने की कई कहानियाँ सुनी हैं।
केल्विन एलिसन, कर्मचारी संघ के प्रतिनिधि और स्कूल ऑफ इंटरनेशनल सर्विस के अकादमिक कार्यक्रम समन्वयक, साथ ही एयू के दो बार के पूर्व छात्र, ने भी इसी तरह की बातें दोहराईं।
उन्होंने कहा कि विभाग की संरचना संकाय को बिना किसी परिणाम के निचले स्तर के कर्मचारियों के साथ अधिक आसानी से दुर्व्यवहार करने की अनुमति देती है। फिर भी, एलिसन ने कहा, कर्मचारियों के पास दुर्व्यवहार की रिपोर्ट करके परेशानी न उठाने का प्रोत्साहन है, क्योंकि यह प्रक्रिया लंबी और अलग-थलग हो सकती है।
अप्रभावी रिपोर्टिंग मार्गों के माध्यम से जवाबदेही का अभाव
एलिसन के अनुसार, एयू में कार्यस्थल पर बदमाशी की रिपोर्ट करने की प्रणाली मुद्दे के दायरे को संबोधित करने के लिए पर्याप्त उत्तरदायी नहीं है। उन्होंने कहा कि उन्होंने देखा है कि कर्मचारी रिपोर्टिंग प्रक्रिया से बहुत निराश हो गए हैं और इसका पालन नहीं कर पा रहे हैं।
उन्होंने कहा, “यह जाकर इसकी रिपोर्ट करने के आघात के लायक भी नहीं है।” “कभी-कभी आपको बस जाने की ज़रूरत होती है।”
हेनरी, जिन्होंने पहली बार फरवरी 2025 में यूनियन के पास शिकायत दर्ज की थी, ने कहा कि उन्होंने दुर्व्यवहार में वृद्धि देखी है और रिपोर्टिंग प्रक्रिया को थकाऊ बताया है।
जब कार्यस्थल पर दुर्व्यवहार की रिपोर्ट करने की बात आती है, तो एयू के कर्मचारियों के पास आम तौर पर दो विकल्प होते हैं: एयू से गुजरना मानव संसाधन सीधे, या संघ-योग्य कर्मचारी एयू के कर्मचारी संघ के माध्यम से शिकायत दर्ज कर सकते हैं सेवा कर्मचारी अंतर्राष्ट्रीय संघ स्थानीय 500.
कर्मचारी इक्विटी और टाइटल IX कार्यालय के माध्यम से टाइटल IX शिकायत भी दर्ज कर सकते हैं, जब उन्हें लगे कि उनके लिंग या लिंग पहचान के आधार पर उनके साथ भेदभाव किया जा रहा है। गोरिस ने कहा कि उसने लाइब्रेरी में अपने अनुभवों से संबंधित शीर्षक IX शिकायत दर्ज की है, फिर भी कार्यालय से कभी कोई जवाब नहीं मिला।
हालाँकि कई छात्र यौन उत्पीड़न को संबोधित करने में इसकी भूमिका जानते हैं, शीर्षक IX मुख्य रूप से एक भेदभाव कानून है। यौन उत्पीड़न से बचे लोगों ने लंबे समय से एयू के टाइटल IX कार्यालय पर आरोप लगाया है निष्क्रियताजिसमें खराब संचार और पारदर्शिता की कमी शामिल है। इससे अनेक का जन्म हुआ है संघीय जांच वर्षों से कार्यालय में।
कार्यालय के पिछले सहायक उपाध्यक्ष इक्विटी और शीर्षक IX समन्वयक लेस्ली टी. एनेक्सस्टीन ने अप्रैल में अज्ञात कारणों से पद से इस्तीफा दे दिया था और वह पद से हट गए थे। जगह ले ली इस अक्टूबर में एक अंतरिम उपाध्यक्ष के साथ। इसी वैकेंसी के बीच में गोरिस ने अपनी शिकायत दर्ज कराई.
गोरिस ने कहा कि अकुशल रिपोर्टिंग प्रक्रियाएं दस्तावेजों में जानकारी डालने के प्रति विश्वविद्यालय की व्यापक नापसंदगी का परिणाम हैं।
उन्होंने कहा, “एयू कभी भी चीजों को कागज पर नहीं रखता है।” “सबकुछ मौखिक है।”
इस गिरावट में, कर्मचारी संघ एक तक पहुंच गया समझौता पिछले छह महीनों में बातचीत के बाद एक नए अनुबंध पर। स्कियानेला ने पिछले तीन अनुबंधों के लिए बातचीत पर काम किया और जब कार्यस्थल पर बदमाशी की बात आई तो वह इस अनुबंध के परिणाम से अपेक्षाकृत संतुष्ट थी।
स्केनेला ने कहा कि बदमाशी का मुद्दा अधिक था उपयुक्त छह महीने की सौदेबाजी के लिए जितना उसने मूल रूप से सोचा था।
उन्होंने कहा, “हमारी कार्य संस्कृति के बारे में बहुत कुछ है जो इसे सामान्य बनाता है, और इसलिए इसे पहचानना कठिन है, लोगों के लिए इसके बारे में बात करना कठिन है।”
नए अनुबंध के साथ, साइनेनेला ने कहा कि बदमाशी को अधिक व्यापक रूप से संबोधित किया गया था, हालांकि बातचीत में शामिल एयू का उच्च प्रबंधन कर्मचारियों की बदमाशी वाली भाषा को मूल रूप से शामिल करने से सहमत नहीं था, इसका हवाला देते हुए एयू स्टाफ कार्मिक नीति मैनुअल पर्याप्त के रूप में.
वर्तमान मैनुअल कार्यस्थल पर बदमाशी या दुर्व्यवहार का स्पष्ट रूप से उल्लेख नहीं करता है और इसके बजाय पाठकों को न्यासी बोर्ड की नीति के बारे में बताता है पेज और यह भेदभाव और गैर-शीर्षक IX यौन दुराचार नीति.
बोर्ड ऑफ ट्रस्टीज़ पेज के समान अवसर, सकारात्मक कार्रवाई और गैर-भेदभाव खंड में कहा गया है, “तथ्य यह है कि विश्वविद्यालय इसके आधार पर भेदभाव नहीं करता है…[an] व्यक्ति की आनुवांशिक जानकारी, यौन रुझान, उम्र या विकलांगता सामाजिक न्याय की उसकी विशेष परंपरा के अनुरूप और उसका प्रतिबिंब है।”
न्यासी बोर्ड की व्हिसलब्लोअर नीति (संदिग्ध कदाचार की रिपोर्ट करने की नीति) का दावा है कि स्थानीय और संघीय कानूनों और विनियमों का अनुपालन पूरे विश्वविद्यालय समुदाय के साथ नैतिक और सम्मानजनक व्यवहार सुनिश्चित करता है।
व्हिसलब्लोअर नीति के तहत, रिपोर्ट मौखिक रूप से या लिखित रूप से उस प्रोवोस्ट या उपाध्यक्ष को प्रस्तुत की जा सकती है जिसके तहत व्यक्ति काम करता है, जनरल काउंसिल का कार्यालय या एयू एथिक्स हॉटलाइन।
भेदभाव और गैर-शीर्षक IX यौन दुराचार नीति दस्तावेज़ उन व्यक्तियों को संदर्भित करता है जो जांच शुरू करने के लिए समानता के लिए सहायक उपाध्यक्ष को भेदभाव, उत्पीड़न और यौन दुराचार की रिपोर्ट करना चाहते हैं। पॉलिसी में बुलिंग शब्द का जिक्र नहीं है.
विश्वविद्यालय की नीतियां डेटाबेस विश्वविद्यालय की सभी नीतियों में बदमाशी का केवल एक ही उल्लेख मिलता है, जो कि इसमें है संकाय मैनुअल.
अतीत में, स्कियानेला ने कहा था कि कर्मचारी कार्यस्थल पर बदमाशी के मामले में मदद मांगने के लिए यूनियन के पास आते थे और बदमाशी के संबंध में उनके अनुबंध की सीमाओं के कारण यूनियन उन शिकायतों पर कार्रवाई करने में सक्षम नहीं थी।
नए अनुबंध के लिए, साइनेनेला ने कहा कि संघ ने एक बदमाशी परिभाषा और जांच प्रक्रिया विकसित की, जो बातचीत प्रक्रिया के माध्यम से कमजोर हो गई।
“[Management] हमारी बदमाशी की परिभाषा को स्वीकार नहीं करना चाहते थे। उन्होंने कहा [definition in the staff manual] पर्याप्त था. स्टाफ़ के अनुभवों के आधार पर हम जानते हैं कि ऐसा नहीं है,” स्कियानेला ने कहा।
स्केनेला ने फिर भी यूनियन अनुबंध में नए समावेशन के बारे में संतुष्टि व्यक्त की।
उन्होंने कहा, “हम भविष्य में हमेशा और अधिक के लिए लड़ सकते हैं।” “मैं इससे काफी खुश हूं।”
फिर भी, स्कियानेला ने तर्क दिया कि नीतिगत परिवर्तनों की तुलना में विभागों में संरचनात्मक परिवर्तन बदमाशी को हल करने के लिए अधिक अनुकूल होंगे।
नए में अनुबंधकार्यस्थल पर बदमाशी का उल्लेख एक खंड में किया गया है।
अनुबंध में कहा गया है कि विश्वविद्यालय को बदमाशी की परिभाषा के साथ कर्मचारी कार्मिक नीति मैनुअल के एक अनुभाग को अद्यतन करना होगा। विश्वविद्यालय द्वारा प्रस्तावित परिभाषा को 2026 की शुरुआत तक संयुक्त श्रम प्रबंधन समिति को प्रस्तुत किया जाना चाहिए, जिसमें कर्मचारी संघ और विश्वविद्यालय दोनों के चयनित प्रतिनिधि शामिल हैं।
सुजैन फिल्स-एइम, एक संघीकृत स्टाफ सदस्य, जिन्होंने अनुबंध की मूल बदमाशी परिभाषा को विकसित करने के लिए काम किया था, जिसे अस्वीकार कर दिया गया था, ने कहा कि परिभाषा रिपोर्टिंग और जांच प्रक्रिया में सुधार के लिए एक महत्वपूर्ण प्रारंभिक बिंदु है।
“कैसे लेते हो [bullying] गंभीरता से यदि आप इसे परिभाषित नहीं कर सकते?” उसने कहा।
कार्यस्थल पर बदमाशी को कैसे परिभाषित किया जा सकता है?
एसआईएस ऑफिस ऑफ इंटरनेशनल प्रोग्राम्स में विदेश में एक अध्ययन सलाहकार और श्रम-प्रबंधन के लिए एयू स्टाफ यूनियन के सह-अध्यक्ष फिल्स-एइम ने कहा कि यह समझना मुश्किल हो सकता है कि कोई स्थिति बदमाशी है, शीर्षक IX का उल्लंघन है या सिर्फ प्रबंधन शैली है।
द ईगल के साथ एक साक्षात्कार में, फिल्स-एइम ने कहा कि बदमाशी मुख्य रूप से एयू में कार्यस्थल पर तोड़फोड़ के रूप में दिखाई देती है, जिसमें अनुचित कर्तव्य या कार्यभार सौंपना, कर्मचारियों की राय को कम करना या जानकारी को रोकना शामिल हो सकता है। उत्तरार्द्ध कर्मचारियों को बैठकों से दूर रखने के रूप में प्रकट हो सकता है।
फिल्स-एइम के अनुसार, बातचीत के दौरान प्रबंधन ने प्रस्तावित बदमाशी परिभाषा को बहुत विशिष्ट बताया। इसका मसौदा तैयार करते समय, कर्मचारी संघ ने अन्य संस्थानों की आधिकारिक परिभाषाओं की ओर रुख किया, जिनमें मैरीलैंड विश्वविद्यालय, विस्कॉन्सिन-मैडिसन विश्वविद्यालय, मिशिगन विश्वविद्यालय, वर्जीनिया टेक, क्लेम्सन विश्वविद्यालय, डिस्ट्रिक्ट ऑफ़ कोलंबिया पब्लिक स्कूल और अन्य शामिल हैं।
यूएमडी नीति व्यावसायिक आचरण और कार्यस्थल पर बदमाशी को जानबूझकर “लगातार, गंभीर, या व्यापक व्यवहार के रूप में परिभाषित किया गया है जो एक उचित कर्मचारी को दुर्भावनापूर्ण, अपमानजनक, डराने वाला या धमकी देने वाला लगेगा।” नीति में सार्वजनिक अपमान, तोड़फोड़, नाम-पुकारना और साइबरबुलिंग जैसे उदाहरण सूचीबद्ध हैं।
फिल्स-एइम द्वारा द ईगल को प्रदान की गई संघ की मूल प्रस्तावित परिभाषा में, बदमाशी को डराने, धमकाने, अपमान करने, नीचा दिखाने या अपमानित करने के उद्देश्य से बार-बार गैर-भेदभावपूर्ण उत्पीड़न के रूप में परिभाषित किया गया है। सूचीबद्ध विशिष्ट कार्रवाइयों में अपमान, चिल्लाना, दोषारोपण करना, बहिष्कार करना, अपमानित करना, डांटना, गैसलाइटिंग, कार्यस्थल में तोड़फोड़ और बहुत कुछ शामिल हैं।
मूल बदमाशी परिभाषा में प्रतिशोध का भी उल्लेख किया गया है। इसे नकारात्मक व्यवहार के रूप में परिभाषित किया गया है क्योंकि किसी व्यक्ति ने पहले पर्यवेक्षक के व्यवहार की सूचना दी है।
फिल्स-एइम ने यह भी कहा कि यह अनुबंध वार्ता पहली बार नहीं थी जब कर्मचारी संघ ने एयू से कार्यस्थल पर बदमाशी को संबोधित करने के लिए कहा था। अतीत में, उन्होंने अहिंसक संचार प्रशिक्षण और उच्च कारोबार वाले कार्यालयों या पदों की समीक्षा का अनुरोध किया है। उन्हें उम्मीद है कि नीति में निहित बदमाशी की परिभाषा कायम रहेगी – जिसे विश्वविद्यालय को नए अनुबंध के अनुसार प्रदान करना होगा।
हेनरी ने कहा कि कार्यस्थल पर दुर्व्यवहार की रिपोर्टिंग करने का उनका अपना अनुभव उन्हें विश्वास दिलाता है कि विश्वविद्यालय कार्रवाई नहीं करना चाहता है।
हेनरी ने कहा, “एयू के पास इसके बारे में कुछ करने के लिए आवश्यक सब कुछ है, और उन्होंने ऐसा नहीं करने का फैसला किया है।”
पुस्तकालय में दुर्व्यवहार
हेनरी और गोरिस ने कहा कि डेविस ने उनके स्टाफ सदस्यों के वजन के बारे में टिप्पणियाँ कीं, अन्य स्टाफ के सामने उन्हें अपमानित किया, उन्हें बताया कि उनके पास इस दुर्व्यवहार के बारे में आगे आने के लिए सबूत नहीं हैं और भी बहुत कुछ।
गोरिस ने कहा, “यह सिर्फ वे छोटे-छोटे कट थे जो वास्तव में आपकी त्वचा के नीचे आ जाते हैं, जहां यह आपका अवमूल्यन करता है और यह आपको ऐसा महसूस कराता है कि आपने जो किया है वह केवल आधारभूत था, ऊपर और उससे आगे जाने के विपरीत।”
गोरिस ने कहा कि लाइब्रेरी में उनके समय के दौरान कर्मचारियों के लिए यह मजाक करना आम बात थी कि डेविस के साथ डॉगहाउस में कौन था, और अगर किसी के साथ उनके बुरे संबंध थे, तो उनका काम पूरा करना मुश्किल था क्योंकि उन्हें नजरअंदाज कर दिया जाता था।
लाइब्रेरी में, हेनरी ने तीन व्यक्तियों की टीम पर काम किया। उसके दो सहकर्मियों के चले जाने के बाद और उसने बिना वेतन वृद्धि के उनका काम संभाल लिया, वह चाहती थी कि उसका वेतन इस बात को दर्शाए।
हेनरी के अनुसार, डेविस अक्सर हेनरी की युवावस्था के दौरान हेनरी के वेतन को उचित ठहराते हुए कहते थे कि उन्हें उनकी उम्र के हिसाब से वेतन मिल रहा है और उन्हें आभारी होना चाहिए। जब हेनरी ने पूछा कि उसे अधिक वेतन क्यों नहीं मिल रहा है, तो उसने कहा कि डेविस ने उसे संघ में जाने से रोका।
हेनरी ने फरवरी में यूनियन में शिकायत दर्ज कराई। मई में, डेविस द्वारा उसे 10 प्रतिशत की बढ़ोतरी दी गई और परिणामस्वरूप उसकी शिकायत प्रक्रिया समाप्त हो गई।
हेनरी ने मूल रूप से शिकायत प्रक्रिया में डेविस को छोड़ने का अनुरोध किया था – जो कि सामान्य अभ्यास है जब किसी शिकायत में प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक से दुर्व्यवहार शामिल होता है, साइनेनेला के अनुसार – लेकिन डेविस को अभी भी एयू श्रम संबंधों द्वारा प्रक्रिया में शामिल किया गया था।
हेनरी ने गर्मियों में लेबर रिलेशंस के साथ बात की कि कैसे उसकी शिकायत को गलत तरीके से निपटाया गया और जिस पर्यवेक्षक के खिलाफ उसकी शिकायत दर्ज की गई थी वह उसके मामले को खत्म करने में सक्षम क्यों था। उनसे कहा गया था कि वे इसका अनुसरण करेंगे और इस पर गौर करेंगे, लेकिन उसके बाद से उन्हें कोई जवाब नहीं मिला। तभी उसने अधिकारियों के पास जाने का फैसला किया।
“मैं रास्तों से गुज़रा [AU] मुझसे पूछा. हेनरी ने कहा, ”मैंने आंतरिक प्रक्रियाएं कीं, मैंने निर्धारित हर नियम और हर सुझाव का पालन किया।” ”इसने मेरे मानसिक स्वास्थ्य और मेरे शारीरिक स्वास्थ्य पर प्रभाव डालना शुरू कर दिया। मैं थेरेपी के लिए वापस चला गया। मैंने चिंता की दवा ले ली।”
हेनरी ने कहा कि वेतन वृद्धि मिलने के बाद भी लाइब्रेरी में बहिष्करणीय दुर्व्यवहार जारी रहा।
उन्होंने कहा, “जब तक मैं यूनियन में नहीं गई, मुझे ऐसा कभी नहीं लगा कि मुझे बाहर रखा जा रहा है।”
हेनरी और गोरिस के अनुसार, लाइब्रेरी के प्रशासनिक सेवाओं के निदेशक रॉबर्ट अलोंसो ने इस नकारात्मक कार्यस्थल संस्कृति में योगदान दिया और संघ प्रक्रियाओं के प्रति अपनी नापसंदगी स्पष्ट कर दी।
जब उसने अपनी शिकायत दर्ज की, तो हेनरी को डेविस के बजाय अलोंसो के अधीन उसके प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक के रूप में स्थानांतरित कर दिया गया। हेनरी ने कहा कि अलोंसो ने माइक्रोमैनेजिंग के माध्यम से उसके खिलाफ जवाबी कार्रवाई की।
अलोंसो ने कभी भी साक्षात्कार या बयान के लिए द ईगल के अनुरोध का जवाब नहीं दिया।
द ईगल द्वारा समीक्षा की गई अलोंसो के ईमेल और संदेशों के साथ, हेनरी ने बताया कि अलोंसो ने बार-बार उसकी टाइम शीट और उसके काम करने के घंटों पर सवाल उठाया है। उनका मानना है कि यह उन्हें आग लगाने योग्य अपराध में फंसाने के लिए जानबूझकर किया गया कदम है।
हेनरी ने कहा, “मुझे पता है कि मुझे वहां नहीं चाहिए। मुझे पता है कि अगर वे कर सकते तो वे मुझे नौकरी से निकाल देते। वे चाहते हैं कि मैं नौकरी छोड़ दूं।”
लाइब्रेरी छोड़ने से पहले, गोरिस ने यह भी सोचा कि उसके पर्यवेक्षक उसकी गलती का इंतजार कर रहे थे, जिसे उसने “मूक फायरिंग” कहा था।
“मैं बिल्कुल टूट रहा था [Davis],” गोरिस ने कहा। ”ऐसा लगता है जैसे यह एक दुर्घटना है कि आप वहां हैं, क्योंकि [Davis] ऐसा महसूस होता है जैसे किसी ने आपको काम पर नहीं रखा होगा। आप उतने अच्छे नहीं हैं, आप प्रभावशाली नहीं हैं, लेकिन फिर आप उसका सारा काम कर रहे हैं।”
जब ओआईई में एक पद खुला, तो गोरिस ने कहा कि उन्हें पुस्तकालय छोड़ने में कोई संकोच नहीं हुआ।
कार्यस्थल संस्कृति कर्मचारियों के कारोबार में योगदान करती है
द ईगल से बात करने वाले स्टाफ सदस्यों ने कहा कि उनका मानना है कि एयू में कार्यस्थल संस्कृति संभावित रूप से कर्मचारियों के बीच कारोबार में योगदान देने वाला कारक है।
एलिसन ने टर्नओवर को शर्म की बात और विश्वविद्यालय में सभी को प्रभावित करने वाली चीज़ बताया। उन्होंने कहा कि संस्थागत ज्ञान और रिश्तों की हानि के कारण बचे हुए कर्मचारियों को काम संभालना पड़ता है, और ऐसे छात्र भी होते हैं जो सलाहकार या संरक्षक खोने पर संघर्ष करते हैं।
एलिसन ने कहा, “यह वास्तव में बताता है कि समस्या कितनी गंभीर है।” “हमें अभी किसी को भी छोड़ते हुए नहीं देखना चाहिए, क्योंकि नौकरी ढूंढना कितना कठिन है, और लोग अपना पासा पलट रहे हैं।”
गोरिस ने कहा कि यदि अधिक कर्मचारी अपनी नौकरी खोने से नहीं डरेंगे तो वे बदमाशी के बारे में आगे आएंगे। उन्होंने यह भी कहा कि विश्वविद्यालय में टर्नओवर बदमाशी रिपोर्टिंग प्रक्रिया की अप्रभावीता का एक कारक हो सकता है, क्योंकि एयू पर्यवेक्षकों को समाप्त नहीं करना चाहता है जब कई पहले से ही छोड़ रहे हैं।
जबकि एलिसन ने विश्वविद्यालय छोड़ने वाले कर्मचारियों की संख्या पर असंतोष व्यक्त किया, उन्होंने कहा कि उन्हें एयू में अपना समय पछतावा नहीं है, 2014 में स्नातक के रूप में शुरुआत की, फिर मास्टर के छात्र के रूप में और अब स्टाफ के रूप में।
“मुझे लगता है कि यह एक तरह से बात करता है… एक छात्र होने के नाते, और फिर इस संस्कृति से अवगत होना, और फिर यह महसूस करना, ‘ओह, मैं कांच के उस तरफ विशेष था क्योंकि मैं भुगतान कर रहा था, यह एक जगह के लिए कितना अजीब हो सकता है,'” एलिसन ने कहा। “जैसे ही मैं काम कर रहा होता हूं, चीजें मेरी भलाई पर ध्यान देने की मात्रा में बदल जाती हैं।”
20 साल की उम्र में कॉलेज से स्नातक होने और उसी वर्ष पेशेवर कार्यबल में प्रवेश करने के बाद, हेनरी को भी इसी तरह का मोहभंग महसूस हो रहा है।
उन्होंने कहा, “यह एक ऐसी जगह है जो युवा वयस्कों को प्रेरित करेगी और उनका समर्थन करेगी।” “और अब आप दूसरी तरफ पलटते हैं, और जैसे ही आप उस चरण को पार करते हैं, और अब अचानक, मुझे बताया जा रहा है कि मैं बहुत अधिक मांग रहा हूं। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि मैं कड़ी मेहनत करता हूं।”
इस लेख को ओवेन ऑस्टन-बैबकॉक, अबीगैल हैटिंग और वॉकर व्हेलन द्वारा संपादित किया गया था। कॉपी संपादन सबाइन कैंटर-हचटिंग, एवरी ग्रॉसमैन और एवा स्टुज़िन द्वारा किया गया। एडन क्रो द्वारा तथ्य-जाँच की गई।
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